MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PRESTASI KERJA

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja, Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja, Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan, Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif, Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan, Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap, Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran, Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

A. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

 Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut  :

• Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
• Setiap orang ingin  mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik
• Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
• Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya
• Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
• Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).

 Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :

a. Peningkatan prestasi kerja:
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
b. Kesempatan kerja yang adil:
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi:
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi:
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan:
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi:
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.


B. ELEMEN-ELEMEN POKOK SISTEM PENILAIAN

Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.


C. UKURAN-UKURAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 3 hal yang perlu diperhatikan, yakni:

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards), Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian, maka standar pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur untuk prestasi kerja. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-kurangnya 2 kriteria, yakni validitas dan reliabilitas. Alat penilaian kerja yang validitasnya tinggi apabila alat ukur itu mengukur apa yang harus diukur. Sedangkan alat ukur yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang ajeg (consistent)
3. Praktis, Sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti seta digunakan, baik oleh penilai prestasi kerja maupun karyawan. Cara penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui pengamatan-pengamatan, baik pengamatan langsung maupun tidak langsung. Observasi langsung dilaksanakan apabila para penilai secara nyata atau visual melihat pelaksanaan kerja yang dinilai (karyawan). Sedangkan penilaian tidak langsung terjadi kalau penilaian dilakukan terhadap pelaksanaan kerja melalui simulasi atau tiruan. Tes tertulis untuk menceritakan prosedur mengoperasikan suatu alat adalah salah satu bentuk penilaian secara tidak langsung suatu penampilan kerja. Dimensi lain dari ukuran-ukuran prestasi kerja ini adalah masalah subjektif dan objektif. Ukuran subjektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain. Penilai menilai prestasi kerja karyawan menggunakan ukuran dirinya sendiri. Sedangkan ukuran objektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Penilaian memberikan penilaian terhadap karyawan menggunakan ukuran yang umum dipakai sehubungan aspek yang dinilai.

D. METODE-METODE PENILAIAN 

Metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokan menjadi 2 macam, yakni penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu
 Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup:

• Rating scale, Dalam hal ini penilaian secara subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
• Checklist, Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reliabilitasnya. Penilai secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metode ini tidak memungkinkan adanya relativitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik (sikap positif).
• Metode peristiwa kritis, Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.
• Metode peninjauan lapangan, Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan, pertama: bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam melakukan supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Sedangkan cara kedua, dengan sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.
• Tes prestasi terbaik, Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk penilaian prestasi kerja secara tidak langsung.

  

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Yang Akan Datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja diamasa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:

• Penilaian diri (self appraisals), Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi.
• Pendekatan "management by objective" (MBO), Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama
• Penilaian psikologis, Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas dilingkungan organisasi.
• Teknik pusat penilaian, Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau unit penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

 E. ANALISIS JABATAN 

Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu ornganisasi. Hal ini brarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan-kegiatan.

Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam sistem penilaian prestasi kerja para karyawan. Karena melalui kegiatan ini akan diperoleh informasi dan fakta-fakta yang lengkap mengenai setiap pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan atau tugasnya didalam suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai manfaatlain dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, antara lain: 

• Pemberian bimbingan kepada para karyawan.
• pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif, apabila diperlukan.
• Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-insentif.
• Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
• pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
• Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun antar unit kerjanya maupun antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.

Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan itu harus dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat melalui suatu studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau wawancara. Informasi yang telah dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada pimpinan atau manajer organisasi, dan selanjutnya akan digunakan sebagai masukan penilaian prestasi kerjabagi karyawan yang bersangkutan. Untuk memperoleh hasil analisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan sekelompok orang atau pegawai yang mempuyai keahlian dibidang ini.

Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi analisis jabatan ini diserahkan kepada suatu unit tersendiri. Unit ini seyogianya terdiri dari orang-orang yang memang mempunyai kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran yang sangat menentukan, karena hasi lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat penting dan luas, bukan saja pada penilaian prestasi kerja, melainkan sebagai masukan dalam pengembangan sumber manusia secara umum. Maka sewajarnya apabila orang-orang yang didalam unit ini harus memenuhi persyaratan-persyaratan, khususnya dalam bidang hubungan antara manusia, misalnya: penampilan yang menarik, sikap yang penuh pengertian dan kesabaran, pandangan yang luas dan objektif, kelancaran berkomunikasi, dan sebagainya.

F. URAIAN TUGAS     

Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis kegiatan atau tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh masing-masing karyawanitu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada.
Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurang-kurangnya mencakup tifga hal, yakni:

• Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).
• Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
• persyaratan yng harus dipenuhi.

Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikaitkan dengan uraian kerja yang telah ada, mak para penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lengkap dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu organisasi sangat penting artinya bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya. Oleh sebab itu, maka uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yakni:

• Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud
• Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
• Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri darisuatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
• Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.

G. KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

 H. PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN

Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel, 1997).
Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila:
1.      Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi,
2.      Ada komunikasi dua arah,
3.      Hasil penilaian dapat dipertanyakan,
4.      Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai,
5.      faktor yang digunakan secara konsisten.
Selanjutnya, Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk melakukan penilaian apabila:
1.      mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian,
2.      ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian, dan
3.      mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan mereka.
Sementara itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1.      penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik,
2.      penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai,
3.      ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
4.    penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.
Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-baidwin 1996;Panggabean, 2001).

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
B. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pembuatan makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan materi yang sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

DAFTAR PUSTAKA

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Nadler, Leonard., 1970, Development Human Resources. Texas: Gulf Publishing Co
Garefood, Neil and Howard Gibson., 1987, Human Resources Handbook Development. WHO, Geneva
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Wehter, William, B., 1989, Human Resources and Personnel Management. New York: McGrawi-Hill International